【版本信息】
v1.0.28530|容量70MB|官方简体中文|支持键盘.鼠标.手柄
【游戏视频】
【游戏介绍】
《程序员升职记/人力资源机/Human Resource Machine》游戏介绍
游戏背景
《程序员升职记》以一家名为“无限字节”的科技公司为舞台，这家表面光鲜的互联网企业在行业浪潮中逐渐陷入“效率至上”的畸形生态。公司高层痴迷于KPI数字，将员工视为可替换的“人力资源零件”，部门间推诿扯皮成风，项目失败后总以“优化人员结构”为借口裁员。玩家扮演刚入职的HR助理“艾米”，在资深HR主管“老汤姆”的“指导”下，被迫参与这场荒诞的“人力管理游戏”——通过解雇“低效员工”、调配“高价值资源”，维持公司表面的运转，却在过程中逐渐揭开科技行业光鲜背后的职场真相。
游戏剧情
剧情以“新人成长+制度反思”为双主线展开。初期，艾米被老汤姆要求执行“末位淘汰”：每周从技术部、产品部、设计部提交一份裁员名单，理由是“绩效不达标”“成本过高”或“与团队氛围不符”。随着操作深入，艾米逐渐发现矛盾：技术部老员工张工虽代码效率低，却掌握着公司核心系统的底层逻辑；产品部新人流畅能画高保真原型，但因“未通过360度评估”被标记为“团队不兼容”；设计部的实习生小夏总被批评“创意太跳脱”，但她设计的用户界面却意外获得用户好评……
剧情高潮出现在一次重大项目失败后：公司斥资千万的“智能客服系统”因需求频繁变更（源于高层拍脑袋决策）导致延期，高层却将责任推给执行层，要求HR“优化20%的人力成本”。艾米在整理裁员名单时，意外发现自己的工位被列入“待优化”范围——原来所谓的“人力管理游戏”，不过是高层巩固权力的工具。最终，艾米选择用一份“反向优化报告”揭露制度弊端：保留核心技术人员，调整考核标准，将节省的成本投入员工培训。尽管结局未明确“成功”，但至少为公司留下了一丝人性化的转机。
游戏玩法
核心玩法以“策略性裁员+资源调配”为基础，融合职场模拟与数值计算：
• 员工档案管理：每位员工有“绩效值”（任务完成度）、“成本值”（薪资+福利）、“技能标签”（如Java、Axure、用户研究）、“情绪值”（受同事评价、加班时长影响）四维属性。玩家需定期查看档案，标记“高风险员工”（如绩效＜60%、情绪值＜30%）。
• 裁员决策系统：每次裁员需提交1-3人名单，系统会根据“成本节约度”（成本值×在职时长）、“替代难度”（技能稀缺性）、“团队影响”（部门剩余员工协作度）计算“风险指数”。风险过高会触发“员工抗议”（如集体请假、向劳动部门投诉），导致公司声誉下降；风险过低则无法满足高层“裁员指标”。
• 招聘与培训：裁员后可从人才池招聘新员工（需支付招聘费用），或对现有员工进行培训（消耗成本但提升技能值）。培训方向需与公司当前项目需求匹配（如开发新APP需优先提升前端技能）。
• 事件应对：随机触发“紧急事件”（如核心员工突然离职、项目 deadline 提前、客户投诉团队效率），需快速调整策略（如临时召回已裁员工、暂停非核心项目）。
游戏攻略技巧
1. 初期裁员避坑：前3个月优先裁撤“高成本+低技能+低情绪”员工（如长期摸鱼的老油条），避免触碰“高技能但低绩效”的技术骨干（他们可能是系统漏洞的唯一修复者）；裁员顺序建议从边缘部门（如行政、客服）开始，降低团队反弹风险。
2. 技能标签利用：关注公司当前重点项目（如官网显示“Q3主推AI产品”），优先保留对应技能员工（机器学习、NLP）；对多技能员工（如“前端+产品”）可适当提高容忍度，他们在紧急时可兼任多岗。
3. 情绪值管理：每月给“高潜力员工”（技能值高但绩效暂时低）发“鼓励奖金”（消耗少量成本），提升其情绪值；避免连续3次给同一员工安排加班（情绪值会暴跌至10%，触发离职预警）。
4. 高层指标应对：每季度初查看“CEO邮件”，明确本阶段核心目标（如“降低成本20%”或“提升用户满意度”）；若目标是“降本”，可集中裁撤高薪低效岗；若是“提效”，需保留协作度高的团队，避免因裁员打乱项目节奏。
5. 隐藏结局触发：若连续5次提交“零裁员”方案（通过培训+调岗消化冗余），且公司声誉提升至80%以上，会触发“人性化改革”结局——高层被迫调整KPI考核方式，增加“团队协作”“创新贡献”等软性指标，艾米晋升为HR经理，开启更良性的管理模式。
【游戏截图】
